In vielen Fluren hängt es: Werte, Vision, Mission, professionell gestaltet. Fragen Sie einen beliebigen Mitarbeitenden, was drauf steht, und Sie bekommen ein Achselzucken. Fragen Sie, ob es seine Arbeit beeinflusst, und Sie bekommen ein ehrliches Nein.

Das ist die Regel, nicht die Ausnahme. Und es liegt selten daran, dass die Werte falsch wären. Es liegt daran, wie sie entstanden sind und was danach passiert ist.

Warum die meisten Leitbilder scheitern

Sie entstehen im kleinen Kreis. Geschäftsführung und vielleicht eine Agentur, zwei Workshops, fertig. Was dabei herauskommt, ist oft sprachlich schön und inhaltlich beliebig. Innovation, Kundenorientierung, Verantwortung. Werte, gegen die niemand sein kann, was genau das Problem ist: Sie unterscheiden nichts und entscheiden nichts.

Sie sind zu abstrakt. "Wir leben Vertrauen" hilft niemandem, der morgen früh entscheiden muss, ob er ein Problem meldet oder nicht. Ein Leitbild, aus dem sich keine konkrete Handlung ableiten lässt, ist Dekoration.

Und sie werden verkündet statt entwickelt. Wer ein fertiges Leitbild präsentiert bekommt, hat keinen Bezug dazu. Menschen tragen mit, woran sie beteiligt waren.

Woran man ein brauchbares Leitbild erkennt

Es muss eine Entscheidung enthalten. Ein gutes Leitbild sagt nicht nur, wofür Sie stehen, sondern implizit auch, wogegen. Wenn Ihr Leitbild auf jedes Unternehmen Ihrer Branche passt, ist es keins.

Es muss im Alltag anwendbar sein. Die Testfrage: Können zwei Leute damit einen konkreten Konflikt entscheiden? Wenn ja, taugt es. Wenn nicht, ist es Prosa.

Und es muss in der Sprache des Hauses formuliert sein. Ein Familienunternehmen, das plötzlich in Konzern-Englisch über seine Purpose spricht, klingt falsch, und alle merken es.

Wie es besser geht

Beteiligen Sie Menschen aus verschiedenen Ebenen und Bereichen, nicht nur die Führung. Nicht als Alibi-Übung, sondern weil die interessantesten Antworten oft von denen kommen, die die Arbeit machen.

Fragen Sie nach Geschichten, nicht nach Werten. Wenn Sie fragen "Welche Werte haben wir?", bekommen Sie Floskeln. Wenn Sie fragen "Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie stolz auf dieses Unternehmen waren", bekommen Sie das, was die Kultur wirklich ausmacht. Daraus entsteht ein ehrliches Leitbild.

Und übersetzen Sie jeden Wert in konkretes Verhalten. Nicht "Offenheit", sondern: Was heißt das für unsere Meetings, für Fehler, für Kritik nach oben? Erst diese Übersetzung macht aus einem Wort eine Orientierung.