Zwei Tage Seminar, gute Stimmung, viele Aha-Momente. Die Teilnehmer kommen motiviert zurück. Und dann kommt der Alltag. Termine, E-Mails, das Übliche. Nach drei Wochen ist von den guten Vorsätzen wenig übrig, nach drei Monaten erinnert sich niemand mehr an den Inhalt.

Das ist kein Zeichen für ein schlechtes Training. Es ist der Normalfall. Studien zum Lerntransfer zeigen seit Jahrzehnten, dass nur ein kleiner Teil dessen, was in Weiterbildungen gelernt wird, im Arbeitsalltag ankommt. Für Sie als Entscheider heißt das: Ein großer Teil des Weiterbildungsbudgets verpufft.

Warum der Transfer scheitert

Der wichtigste Grund ist selten der Inhalt. Er liegt im Umfeld.

Ein Teilnehmer kommt mit neuen Ideen zurück in ein System, das sich nicht verändert hat. Die Kollegen waren nicht dabei, der Chef auch nicht, die Abläufe sind dieselben. Wer als Einziger anders handeln will, kämpft gegen alles andere an. Das hält niemand lange durch.

Der zweite Grund: Es gibt keinen Anlass, das Neue anzuwenden. Was man nicht innerhalb weniger Tage benutzt, ist weg. Und wenn nach dem Seminar niemand fragt, was daraus geworden ist, sendet das Unternehmen ein deutliches Signal: War wohl nicht so wichtig.

Was Sie ändern können, ohne mehr Geld auszugeben

Schicken Sie nicht Einzelne, sondern Gruppen. Wenn ein ganzes Team oder eine ganze Führungsebene dasselbe erlebt, entsteht eine gemeinsame Sprache und gegenseitige Erinnerung. Das ist der wirksamste Hebel überhaupt, und er kostet nichts extra.

Klären Sie vorher, was sich ändern soll. Nicht "Führungskräftetraining", sondern: Woran erkennen wir in drei Monaten, dass es etwas gebracht hat? Diese Frage vor dem Training zu beantworten, verändert das Training selbst.

Fragen Sie danach nach. Ein kurzes Gespräch mit jedem Teilnehmer, vier Wochen später: Was haben Sie ausprobiert, was hat funktioniert, wo hakt es? Das kostet zwanzig Minuten und verdoppelt die Wirkung, weil klar wird, dass es jemanden interessiert.

Die Rolle der Führungskraft

Der größte einzelne Faktor für den Lerntransfer ist der direkte Vorgesetzte. Wenn er nachfragt, Raum zum Ausprobieren gibt und selbst nach den neuen Prinzipien handelt, bleibt etwas hängen. Wenn er das Training für einen netten Ausflug hält, ist es einer.

Deshalb lohnt es sich, die Führungsebene einzubinden, bevor man ihre Teams schult. Sonst schult man gegen das System.